有給なしは詐欺?。ふざけた飲食店をぶっとばす!

有給休暇。

基本半年以上の勤務で8割の出勤率を継続する労働者に付与される、休みながら給料が発生する休日。

アルバイト、社員問わずに付与される当然の権利。

しかし実際のところこの有給休暇を取れない、取らないのが飲食業の通常になっています。

「取らない」のならまだしも「取れない」のはかなりの問題、詐欺です。

冠婚葬祭で欠勤したら、通常の休日扱いにされて14連勤になった。

こんな話もチラホラ耳にする。

個人店や中小企業の飲食店ではこういった有給の概念自体がないのかもしれません。

しかし労基上は社員もアルバイトも有給休暇が付与される事が義務化されています。

ここでは多忙な飲食店で効果的に有給を取るにはいったいどうしたら良いのか?

有給を消化させてお店を辞めるには?

こんな事を考えてみましょう。

あの手この手で有給を阻止する飲食店

大手の飲食店では月の休日が月に8回。こういったお店もあります。

この会社に勤務していて体調不良で欠勤したとしましょう。

風邪なので有給休暇で処理してもらおう。こんな風に考えたとします。しかし会社側からは、公休処理されて、残りの休日は7回になった。

よく聞く話しです。

これはどうなのか?違法なのか?

結論から言うと、法的には何の問題もありません。要は有給休暇で処理する必要がない。ということです

どういうことか?

法律上の定めでは、週に1日、4週で4日の休日を付与=法定休日と定めています。そのため上記のような会社では残りの4回の休日は、その会社の定めた独自の休日=指定休日という扱いになります。

風邪で欠勤。こんな事になった場合は会社の繁忙状態などを加味されて、指定休日内で処理できるという訳です。

お国の定めた休日は月に4回なんだ!後の4回は俺らが善意で設けてやってんだから有給なんぞワガママ言うな!

会社側からの心の声を明文化するとこういった感じでしょう。

ひどい話しのように思えますが仕方ありません。飲食店で月に8回の休日があること自体が奇跡だと思って呑み込むしかないでしょう。

月4日の休日の場合はどうか?

飲食店によっては休日が週に1日、もしくは月に8日だが実際に取得できたのが月に4日。こんなシーンも多々有ります。前者は個人店で後者は大手チェーン店の典型ですね。

こういった場合に風邪等の体調不良で欠勤した場合はどうなのでしょう?

この場合は単なる休日扱いになります。そのため残りの休日は3日です。あくまでも法定休日を履行したというだけにすぎないので、減給もされないし法的にできません。

会社によっては就業規則で当日欠勤に対する減給制裁を謳っているところもあります。そういったお店では減給される事もあるかもしれません。

ただ個人店なんかじゃまともな就業規則なんかもないのが普通だし、大手チェーン店では本来月8回のところ4日しか休めてないので減給はされないのが一般的。

風邪で欠勤してしまったので有給で処理してもらい、通常の月4日休みはキープしたい

こういった考えが沸きます。

しかし体調不良で当日欠勤する場合は、会社側としては有給処理する必要はありません

有給は労働者の事前報告が前提になるので、あくまで会社側の善意で事後報告でも有給処理するよ、って感じです。

そのため風邪などの体調不良で欠勤してしまった場合、飲食店では通常の休日扱いにされてしまう事が多い。

しかしあなたがもし店長で管理職的な立場についており、シフトの作成を担っているなら堂々と月4日の休みはキープしましょう

もしマネージャー等の上司に、

「お前先週風邪で休んだじゃねーかよ」こんな事を言われたら、

「申し訳ありません。有給処理でお願いします。」

と平然とした顔で言いましょう。

そこですかざず、上司が有給申請の事後報告は認められない、と切り返してきたらその上司は有能な人です。シドロモドロに曖昧な事を言ってきたらそいつはかなりの情報弱者。

こういった基準でその会社の事をよく観察し、今後の自身の方針に参考にしていくというスタイルは重要です

あと有給は6ヶ月以上の継続勤務が前提条件であるので注意です。

インフルエンザで6日休んだ場合は?

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月の公休が4回の飲食店でインフルエンザにかかり6日連続で欠勤した場合はどうなるのか?(入社半年以上、店長)

こういった場合労使間の契約内容にもよります。

普通はオーナーや会社の意向で減給はされない事がほとんどだが、中には2日分の減給を課す会社もあります。

通常は飲食店の店長は管理職扱いです。そのため完全月給制がほとんど。月に何日稼働したから何日分の給料という形態ではありません。

そのため勤務実績に関係なく固定の給料が支払われる場合が大抵です。有給を使用したのかしてないのかも分からずのまま有耶無耶に完結してしまう場合がほとんどでしょう。

上司と話し合いのもと、6日の内で4日は有能処理するから、などの話し合いでまとまるケースもあります。

日本の会社員って「有能がない」というよりも取れないという方がほとんどなので、こういった急な欠勤の時に無理くり有給をあてがうという形が多い。

ホントは会社が勝手に有給処理しちゃダメなんだけどね。

注意点として、

6日連続で欠勤したから、その後1ヶ月間は休日無し。飲食店ではこんな事もザラにあります。

上長や同僚なりとよくコミュニケーションをとっておかないとこういったおかしな事になってしまうので、普段の勤務姿勢も気を付けたいところ。

ただインフルエンザのような他人に感染する可能性のある病気の場合は、会社側から出勤がストップがかかる時も。

ストップをかけといて、その後1ヶ月も休日がないようなふざけたお店はさっさと見切りをつけたいです

退職間際に有給消化することは可能か?

有給休暇はマックスで40日になります。6年と6ヶ月の勤務で達成します。

もしあなたが飲食店を辞めるってなった時に、残りの一月を有給消化で処理できたら嬉しくないですか?

原則として有給消化で退職することは可能です。今ならね。

というのも法律上、有給は労働者の希望する日時に取得させる義務があります。

ただし、事前の申請は必要なのと、会社側には「時季変更権」といって繁忙期の有給取得をずらす権利があります。

「12月を有給消化で退社!」っていうのもなかなかワイルドで楽しいのですが、事前申告して、平月の閑散期に有給消化して退社するのは全然OK。

会社の時季変更権

退職時の有給消化に関して「時季変更権」を履行できないケースがほとんど。

これは有給が労使間の労働関係が継続している時に成り立つという前提にあるため、労働者の退職日を超えて時季の変更はできないから。

例えば3月で退社ってなり、3月分を丸々有給消化するとします。

会社側から3月は歓送迎会で多忙だから、5月に時季変更してくれ!って言われてもそれは認められないってことです。退職後になってしまうら。

ただし、時季変更権で裁判になった例では、退職後の時季変更権が認められた判例もあります。

退職(解雇も含む。)するときは、業務の引き継ぎなど重要な事項を会社に報告しなければならない。また、後任者への業務の引継ぎが不完全な場合、会社は従業員の年次有給休暇の消化を制限することがある。

このような文を就業規則に明記している会社もあるので、有給を消化させて退社したいって人は、普段から穏便で協力的な勤務姿勢を見せておく事が重要です。

「時季変更権を濫用してやるぜ!グヘヘヘ!」

こういった姿勢は厳禁です。

表面上は大人しそうだけど、心の中では牙を尖らせているようなイメージ。

まあ40日分の有給を保持している人ならそこそこの実績はある方だと推測されますので、問題はないでしょう。

飲食店の勤務者ってなぜかおとなしく退社していく人が多いが、退職金もない厳しい業界なので、有給をもっている人は是非消化して、退職金代わりぐらいの気持ちで履行してもらえればと思います。